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    经济类
书名:联盟时代 一月人气:22
作者:悉尼·芬克斯坦 (Sydney Finkelstein) 一周人气:0
定价:45.00 元 总数人气:1052
ISBN号:978-7-218-11375-3 阅读点数:
出版日期:2017.1  
开本:32  
页数:336  
装帧:精装  
出版社:广东人民出版社  

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内容简介

悉尼•芬克斯经过多年的研究,发现了一群特殊的管理者,他把他们称之为“超级老板”。超级老板们来自不同的行业,有不同的教育背景和性格特点,但他们都有一个共同点:善于用独特的方式吸引和培养人才。 值得注意的是...

作者简介

悉尼·芬克斯坦 (Sydney Finkelstein) ★达特茅斯大学塔克商学院全球领导战略研究中心主任 ★全球最具影响力50大商业思想家 悉尼•芬克斯坦不仅在大学从事教学工作,还为波音公司、麦肯锡咨询公司、瑞士银行、德...

评论选读

媒体评论或名人推荐: 《联盟时代》一书展示伟大管理者对员工和行业产生的超强影响力。作者已经为互联网时代写就了一本真正的领导指南。——里德·霍夫曼 领英创始人、硅谷人脉王、《联盟》作者 人才管理是企业的关...

作品目录

目录: 
前言 变化的时代,不变的联盟
第1章超级老板:联盟时代的缔造者
人才教父——超级老板的共同特质
三类人才教父:离经叛道者、了不起的混蛋、人生导师
六组“超级”基因
独特且悖于常理的《实战手册》
第2章超级老板的另类“结盟”原则
悟性:最受青睐的特质
运用人类学原理发掘“明日之星”
“去威胁感”的力量
以人定岗,而不是以岗定人 
人才离职≠人才流失
“人才磁铁”的自我复制
第3章高压激励, 建立“斯德哥尔摩式”人才联盟
让目标感像病毒一样渗透
金钱无法播种的地方,愿景可以
超级老板也需要超强执行力
第4章“鲨鱼狩猎式”思维,激发人才执著的创新力
坚守目标与持续变革的矛盾统一
拥抱风险,追随直觉
建立信心,消除对“尝试”的畏惧感
不满足于当下,做一直寻找猎物的鲨鱼
催动变革持续发生的“志愿联盟”
第5章我们不是老板与员工,而是师父和徒弟
师徒制,人才联盟的日常灌溉系统
去等级化,但也非绝对扁平化
技术传承+人生指引
用师徒制强化现有管理模式
第6章事必躬亲的授权者
培养发现与发掘人才潜能的“直觉” 
既授之,则信之
事必躬亲式授权
营造双赢的学习环境
压缩人才的成长周期
做“生涯发展阶梯”而非“职业终点站”
第7章建立群体认同感,打造超级团队
“宗教型团队”的形成
品德与天赋同等重要
2C原则——群体效应的催化剂
按能力划分群体,因材施教
第8章变非终身员工为长期人脉
门生关系网,长久的情感与利益联盟
为离职员工寻找新平台
联盟——参与者的青云梯,缔造者的不老泉
打破“终身”误区,建立互惠联盟
第9章实战篇:管理者如何晋身“超级”
评估你的“超级指数”
寻找团队中的“超级下属”
建立拥有“超级文化”的联盟
独辟蹊径,无惧特立独行
结 语 给世界留下一笔精神财富
致 谢

精彩章节

  对于超级老板而言,招到心仪的人才并非一件容易的事。他们必须冒险,去尝试选择那些有着不寻常背景和资质的人。沃特斯为潘尼斯之家聘请的第一位厨师是一名没受过任何烹饪培训的哲学本科毕业生。虽然缺乏经验,但她试做的那顿饭和她跟沃特斯之间的对话却拥有极强的说服力,让沃特斯知道她很“有悟性”;科尔曼也敢于聘请毫无相关经验的演员、导演、制片人;沃尔什则为他的教练组聘请过一名除了执教过高中橄榄球队之外并无其他经验的教练。
  按理说,科技行业的超级老板对员工的聘用标准更严格,而他们居然也像创意行业的超级老板那样喜欢“不拘一格降人才”。拉里•埃里森不需要拥有多个高等学位的人,反而喜欢聘用从大学辍学的员工,因为他觉得这种学生身上展现出了一种难能可贵的独立性,而埃里森本人就是个辍学生。对于埃里森而言,员工过去的资历微不足道。与应聘者的其他表现相比,埃里森会特别关注其曾做过的一些看似特别困难的事情。“在招聘员工的时候,”埃里森说,“我们要找那些在数学、物理和音乐(音乐与数学是关联度很高的两个学科)方面极具天赋之人,但我们也欢迎那些知道如何合理运用时间的求职者。”埃里森认为,如果新员工拥有足够的天赋,他们会主动接受新挑战。
  在物色新员工的过程中,许多超级老板会尽量寻找被其他企业忽略的群体。比尔•沃尔什在NFL中启动了一个少数族裔教练实习项目,以便让参与者迅速融入到大联盟中。这一项目也给了他从数量庞大的人才库中挖掘新教练的机会。杰伊•恰特是广告行业中最早定期聘用女性和少数族裔人士担任创意岗位的人士之一。他之所以这样做,并不是为了实现更伟大的社会平等,而是因为他将这些群体视为产生明星员工的源泉。
  超级老板在招聘过程中往往也极其随意。当发现了优秀人才,他们不会拘泥于时间和形式,立刻把其纳入麾下。有时,很多超级老板招回来的员工不是其最初想要的类型,但这也会有意外的收获。有一次,比尔•沃尔什到堪萨斯州去签一名非常有潜质的四分卫,但这名球员的接球手室友却引起了沃尔什的注意,因为他在四分卫展示投球技术时接到了球。于是,尽管沃尔什的球探提出了反对意见,但沃尔什还是没有签下四分卫,而是把工作合同给了这名接球手,他就是后来成为49人队传奇球员的德怀特•克拉克(Dwight Clark)。
  为了进一步甄选能力出众的员工,超级老板会经常使用一些另类的面试手段。拉尔夫•劳伦经常在不看简历的情况下就决定是否聘用某个设计师;吉恩•罗伯茨和洛恩•迈克尔斯在面试过程中会长时间一言不发,面试者为了打破沉默,不得不说一些他们本来不想坦白的事情;和其他制片人不同,科尔曼不会采用试镜的方式为自己的电影挑选角色。他会直接面试候选人,并在面试过程中采用很多技巧。其中一种技巧就是要求候选人对影片中的某个场景发表看法,然后两人就此场景进行辩论。
  超级老板使用的面试技巧有点类似于人类学家所使用的观测研究法。当迈尔斯•戴维斯对赫比•汉考克感兴趣时,他连续两三天把汉考克带到自家的地下室,介绍给其他两位音乐家认识,并建议他们一起演奏音乐。演奏完后他们便各自回家。在汉考克和其他两位音乐家一起演奏的过程中,戴维斯通过家用通讯系统来收听他们的奏乐。当他感觉自己听够了,就来到地下室,亲自和他们演奏几首曲子,并邀请汉考克担任乐团新的钢琴师。
  我们再想想在房地产大亨比尔•桑德斯带领下形成的“超级星期六”(Super Saturday)传统。他会把最终入围的30名应聘者(这些人通常拥有MBA学位)带到新墨西哥州的圣塔菲市,并在早上对他们进行面试,然后前往位于郊外山脚下的桑德斯私人牧场,在那里进行长途徒步旅行。曾在桑德斯的安全资本集团(Security Capital Group)担任总经理的康斯坦斯•摩尔回忆说:“我们会把这些小后生带到海拔两千多米地方,在那里和他们聊天。一天行程结束后,他们通常会累得半死。我们则会逐一讨论每一名候选人,找出最适合我们团队的人。”
  超级老板会考验应聘者在面对突发情况时的反应。当求职者准备参加杰伊•恰特的面试时,有些好心的经理常提醒他们:“请预先想好一些古怪或意想不到的事情,看看他能不能吓到你。”爱丽丝•沃特斯会在面试开始时询问求职者最近在看什么书,而不是直接开始谈与餐厅工作有关的话题;埃里森则直接用他当下感兴趣的话题为切入点,对求职者进行提问。
  一旦超级老板发现了一个人真的具有他青睐的“某种特质”,他就会发动猛烈的攻势,对人才追逐到底。比尔•桑德斯从发现让他感兴趣的应聘者那一刻起,无论是深更半夜还是在圣诞节,他都会亲自给对方打电话。吉恩•罗伯茨曾授权招聘主管给他想聘用的专栏女作家送一件礼物——一辆蓝色的福特野马汽车。尽管如此,那位女作家还是拒绝了罗伯茨的工作邀请,但他仍然把车送给了对方。
  卡夫食品公司的人力资源主管约翰•塔克回忆说,迈克尔•迈尔斯在掌管卡夫食品时,很想聘请后来的吉列公司CEO吉姆•基尔茨(Jim Kilts),他的招聘人员甚至每隔几个月就给基尔茨的妻子打电话,想让她说服基尔茨加入卡夫公司。对超级老板来说,招聘优秀员工是一件优先级最高的事,值得付出大量时间和努力。

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